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Jan 22

Comment booster votre motivation, celle de vos equipes ou de votre entourage

Pour de nombreuses générations, la motivation s’appuie sur les deux piliers que constituent la punition et la récompense. Un troisième type de motivation vient d’être identifié par les spécialistes de l’analyse comportementale.

A l’origine la Motivation 1.0 était un simple moyen de survie, fondé sur la soif, la faim et le désir sexuel tandis que la Motivation 2.0 est  fondée sur la récompense et la punition extérieures et se révèle être un système efficace pour les taches simples et répétitives des organisations jusqu’à la fin du XIX. Cependant la motivation 2.0 peut avoir des effets négatifs.

Les sept défauts de la carotte et du bâton

Les récompenses conditionnelles concernant des taches complexes sont inefficaces et contre-productives.

Elles risquent bien souvent :

  • d’annihiler la motivation intrinsèque,
  • de réduire la performance,
  • d’empêcher la créativité,
  • de décourager la bonne conduite,
  • d’inciter à la triche, à simplifier et à agir contrairement à la morale
  • d’engendrer l’accoutumance,
  • de favoriser un raisonnement ou une vision à court terme 

 

La carotte et le bâton ont parfois du bon

Cette méthode sera efficace uniquement si il n’y a pas ou peu de motivation intrinsèque à saper, et si il n’y a peu de créativité à bloquer. Il s’agira donc de taches routinières et répétitives du type mécanique ou issues du Taylorisme.

Dans les cas contraires, la récompense fondamentale doit être suffisante, sachant qu’elle doit être  adéquate et équitable surtout par comparaison avec des travaux similaires dans des organisations similaires. La performance pourra être stimulée encore un peu plus via des récompenses extrinsèques à condition qu’elle soit inattendue et offerte une fois le travail terminé.

  • Cette récompense doit être non matérielle
  • Elle doit délivrer une information utile

Type I ou Type X ?

La carotte et le bâton, Motivation 2.0,  est  lié au comportement de Type X, suscité par des désirs extrinsèques et qui ne tiennent pas compte de la satisfaction inhérente à l’activité

Motivation 3.0 fait référence à un comportement de Type I. Il s’agit donc bien plus de rechercher la satisfaction inhérente à l’activité et d’être bien moins focalisé sur les récompenses conditionnelles extérieures.

Le comportement de Type I n’est pas inné et s’acquière donc par améliorations  progressives de nos performances en la matière via l’autonomie, la maîtrise et la finalité

La théorie de l’autodétermination (TAD) de Richard Ryan et Edward Deci:

Cette théorie est fondé sur trois besoins psychologiques innés :

  • être compétents,
  • être autonomes
  • entretenir des liens.

Lorsque ces besoins sont individuellement contrecarrés, nous sommes contrariés, notre motivation et notre productivité sont directement et négativement impactées.

C’est directement notre capacité d’intérêt qui est touché. Certaines choses la stimulent, d’autres l’inhibent. En Motivation 3.0 c’est justement quand les récompenses servent à motiver qu’elles sont les plus démotivantes. Selon Deci et Ryan, nous devrions plutôt concentrer nos efforts sur la création de conditions favorables à nos besoins psychologiques.

L’être humain est naturellement enclin à cultiver l’autonomie, l’autodétermination, et les relations avec ses semblables. Quand cette pulsion est libérée, il réussit mieux et son existence est plus riche.

Douglas Mc Gregor dans son ouvrage  The Human Side of Entreprise (paru en 1960) renforce ce point de vue et explique que les dirigeants des grandes entreprises se fondent sur des hypothèses erronées concernant le comportement humain;

  • La plupart des dirigeants d’entreprises, ou d’états considèrent que l’individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail, ou l’effort et qu’il fera tout pour l’éviter s’il en a la possibilité. Ces individus  ont peur d’assumer des responsabilités, ils recherchent la sécurité et ils ont terriblement besoin d’être dirigés, contrôlés, contraints, menacés de sanction, si l’on veut qu’ils fournissent les efforts en ligne avec la réalisation des objectifs organisationnels publics comme privés. Ce style de gestion a été caractérisé et identifié par McGregor sous la terminologie du comportement de type X, théorie de la  “Médiocrité des masses”

Le comportement de type Y en opposition propose une vision différente et plus correcte de la condition humaine.

  • Aimer son travail est aussi naturel que de s’amuser ou se reposer. La créativité et l’inventivité sont des qualités très courantes au sein de la population et dans des conditions favorables, les gens acceptent les efforts ou les responsabilités et elles en expriment même le désir.

Le comportement de type X se nourrit d’avantage de désirs extrinsèques que de désirs intrinsèques.

Daniel H. Pink, dans la vérité sur ce qui nous motive (paru en 2009) introduit une variante du comportement Y, le comportement I.

Le comportement de type I est motivé par les désirs intrinsèques bien plus que par les désirs extrinsèques. Il est moins lié aux récompenses externes associées à une activité qu’à la  satisfaction inhérente à cette activité.

Le comportement de type I :

  • est issu d’un processus progressif d’acquisition, ou d’apprentissage, il n’est pas inné ,
  • est toujours plus efficace car l’approche est plus durable et inscrite dans une stratégie long terme ,
  • ne consiste pas à dédaigner l’argent et les honneurs ou a se mettre dans un courant politique collectiviste ou anti capitaliste quelconque,
  • est une ressource renouvelable. Le fait de privilégier les récompenses et les sanctions produit des effets secondaires, alors que le comportement de type I qui repose sur la motivation intrinsèque, mobilise des ressources qui peuvent être très facilement renouvelables et engendre peu de dégâts collatérals.
  • favorise davantage le bien-être physique et mental,
  • dépend de trois éléments fondateurs :
    • l’autonomie dans l’activité ;
    • la maitrise de l’activité ,
    • l’identification du but poursuivi; la finalité.

L’autonomie

Le comportement de Type I est caractérisé par le besoin d’autonomie dans les tâches à réaliser (dans ce que l’on fait), par rapport au temps ( quand ils le font, et sur quelle durée, à quelle vitesse, …), en terme de méthode (manière de faire et de procéder, comment ils le font…) en terme d’équipe (s) (comment ils s’entourent, avec qui ils agissent, …)

Le concept ROWE (Results-Only Work Environment), ou en français NETPRO (Nouvel environnement de travail pour des résultats optimisés) a été conceptualisé par Carli Ressler et Jody Thomson, deux anciens cadres RH du groupe Best Buy. Dans l’environnement de travail NETPRO, les horaires n’existent pas. Les gens se rendent au bureau quand il en ont besoin. Ils n’ont aucune obligation de s’y retrouver à une heure donnée, ni même de s’y rendre. Tout ce qu’on leur demande? c’est que le travail soit fait dans les temps , à eux de décider où, quand et comment !

Dans ce cadre, les salariés ou collaborateurs deviennent des partenaires et ne peuvent plus être considérés comme de simples ressources.

L’idée de management ou de gestion de salariés repose sur certaines hypothèses concernant la nature fondamentale des personnes gérées.

  • Les individus, pour agir et aller de l’avant ont besoin de stimulant; carotte & bâton
  • A partir du moment ou les individus s’activent, ils ont besoin d’être guidé, faute de quoi ils s’égarent.

Est ce réellement là notre nature profonde ? Je considère plutôt que la nature humaine est vouée par l’action et l’implication, portée dès la naissance à la curiosité, l’autonomie  et le jeux.

Si quelqu’un est passif et inerte ce n’est pas sa nature originelle donc quelque chose est venu modifier cette programmation initiale. Ce quelques chose pourrait bien être le management ! et il ne s’agit pas uniquement des méthodes et pratiques dont les entreprises ont recours pour traiter leurs employés. C’est aussi et bien plus sournoisement une philosophie de l’entreprise ou de gestion de la médiocrité des masses qui s’est introduite dans l’éducation, dans la famille et dans bien d’autres aspects de notre existence.

Nous devons résister à la tentation de vouloir contrôler les gens et faire tout notre possible pour réveiller leur sens de l’autonomie.

Le management reste largement  focalisé sur la supervision, les récompenses conditionnelles et autres formes de contrôle. On continue de croire que les employés sont des pions et non des joueurs.

L’autonomie exerce un effet notable sur la performance et sur l’attitude d’un individu. Plus satisfait de leur travail, les salariés deviennent plus performants et bien plus inventifs.

les “horaires flexibles” ? ce n’est pas d’autonomie dont il s’agit mais seulement d’une forme légèrement plus civilisée de contrôle.

Ce qu’il faut aujourd’hui et spécialement en période de crise, ce n’est pas un meilleur management mais une renaissance de l’autonomie.

les quatre conditions essentielles de l’autonomie

Scott Farquhar et Mike Cannon-Brookes après avoir crée Atlassian (200 personnes & 25 millions d’euros de CA) cherchent à encourager la créativité et être sur qu’ils se plaisent dans leur travail. L’argent a toujours été considéré comme un facteur ne pouvant que faire perdre Atlassian. Quand on ne paye pas assez, on risque de perdre le/les collaborateurs. Et au-delà, la rémunération n’est pas non plus un motivateur.

Ils  décident donc  d’inciter ponctuellement leur collaborateurs à consacrer une journée par trimestre (FedEx Days) à un problème de leur choix, même si c’est en dehors de leur activité habituelle.  Du jeudi 14 h au vendredi 16h chaque collaborateur dispose de 24h de liberté créative , sachant qu’il faut livrer quelque chose à 16h le vendredi.

Comme le montre l’analyse de l’expérience Atlassian , le comportement de type I se généralise quand les gens sont autonomes dans quatre domaines:

  • Ce qu’ils font,
  • quand ils le font,
  • comment ils le font,
  • avec qui ils le font.

Décider de ce qu’il font

Les FedEx Days ont été une réussite, mais le temps imparti ne permettait pas un suivi efficace. En 2008, Cannon-Brookes a étendu le concept au point de demander que 20% du temps de travail des collaborateurs soit dédié aux FedEx Days.

Des 1948, McKnight, Patron de 3M, incitait ses salariés à se lancer dans ce qu’il appelait le “gribouillage expérimental”. Les membres du personnel technique de 3M pourraient consacrer jusqu’a 15% de leur temps à des projets de leur choix. Ainsi fut inventé le célèbre Post-it, qui reste encore un succès commercial.

Google a repris ce concept et plus de la moitie des innovations de Google naissent pendant ces périodes de pure autonomie.

Il devient urgent d’adopter ces méthodes dans une économie qui exige des capacités créatives et conceptuelles.

Décider du moment où il travaille

Le pessimisme est un handicap (Martin Seligman) curieusement les pessimistes réussissent mieux dans le droit (Le droit est souvent un jeu à somme nulle ; ce que l’un gagne, l’autre le perd).  Le droit privé est peut-être l’activité la plus incompatible avec l’autonomie et ceux à cause de la facturation horaire. Si les intervenants ne facturent pas suffisamment d’heures alors il se retrouvent en difficultés. Inévitablement la tendance naturelle les poussera a privilégier le temps au détriment de la qualité du résultat a produire. Si c’est le temps qui déterminé la rémunération , alors c’est du temps qui sera produit.

La facturation horaire est un reliquat de la Motivation 2.0 et peut avoir du sens là ou il existe un lien étroit entre le temps passé et la quantité de travail effectuée. Dans ce cas, si l’on suppose que les salariés sont naturellement enclins à flemmarder, un contrôle de leur horaires peut les en dissuader. Mais cette méthode est totalement incompatible avec les solutions qui nécessitent l’implication et la contribution au lieu d’un acte de présence et de gaspillage de leur temps.

Décider la technique utiliser

Zappos.com ne contrôle pas le temps de travail de ses salariés du service clientèle et ne leur demande pas d’utiliser des scripts . Ils répondent aux appels à leur convenance. Le résultat ? un taux de rotation du personnel très faible, et bien qu’elle soit assez jeune les classements qualitatifs la place constamment devant des grands noms comme Cadillac, BMW, et Apple et elle fait jeux égale avec des société comme Jaguar et Ritz-Carlton. Pour une société qui ne vend que des chaussures en ligne depuis le désert du Nevada  …

Motivation 3.0 également appliqué au recrutement de Zappos.com. Les nouvelles recrues sont formées pendant une semaine. A l’issue, une proposition d’embauche leur est faite. Si la nouvelle recrue a l’impression que Zappos n’est pas faite pour elle et qu’elle a envie de partir, elle reçois 1.500 euros de prime de départ avant même d’avoir été embauchée. La récompense conditionnelle est utilisé pour éliminer les candidats qui n’ont pas le bon profil pour s’épanouir dans cet environnement Motivation 3.°0

Choisir ses coéquipiers

Chez W. L. Gore  & Associates qui fabrique le tissu Gore-Tex quiconque veut sortir du rang et diriger une équipe doit rassembler les personnes qui auront envie de travailler avec lui.

Lorsqu’il s’agit de changement plus systémique dans l’organisation, il faut pour cela  constituer un groupuscule : une petite équipe auto constituée, sans budget, et sans autorité mais qui s’efforce de réaliser des changements dans la compagnie.

L’art d’être autonome

L’autonomie ne signifie pas l’absence de compte à rendre. Il faut que les gens soient responsables de ce qu’il font et qu’ils rendent compte de leur travail. Les gens veulent avoir des comptes à rendre et pour cela , il est préférable qu’ils aient le contrôle de leur tâches, de leur temps, de leurs techniques et du choix des coéquipiers.

La maitrise

 

Comment passer de la soumission à l’implication

Le contrôle implique la soumission, tandis que l’autonomie implique l’implication. Cette distinction introduit la maitrise, c’est à dire le désir d’être toujours meilleur dans une activité donnée. L’objectif de Motivation 2.0 était d’inciter à faire certaines choses d’une façon prédéfinie ; il fallait se soumettre, obéir. Pour que cet objectif soit atteint la méthode de la carotte et et du bâton était à cette époque la plus usitée. Pour ces taches mécaniques, c’est a dire les types de travaux les plus courants au XX siècle, soumettre les gens à des instructions et à des règles fonctionnait généralement bien.

Au XXIème siècle, nous avons souvent des problèmes complexes à résoudre et il faut pour cela un esprit curieux et la volonté d’expérimenter pour tenter de trouver une solution inédite. Seule l’implication peut produire la maitrise , et la recherche de la maitrise, un élément essentiel mais bien trop souvent négligé mais essentiel pour pouvoir aboutir à quelque chose dans l’économie actuelle.

L’implication, comme moyen de parvenir à la maitrise est une force importante également dans notre vie privée.

Dans une expérience autotélique, le moyen est une fin : L’activité est sa propre récompense. S’oublier dans une fonction ou  être en état de flow

Il s’agit d’implication fondement de la recherche de la maitrise. Cette maitrise commence par le flow; état d’équilibre lorsque les difficultés sont proportionnelles à nos capacités à les surmonter.

Stephan Falk chez Ericsson a utilisé les principes du flow dans le cadre de fusions entre filiales. Le travail était ré-organisé de telle manière que les salariés aient des objectifs clairs et qu’ils aient un moyen d’obtenir un feedback rapide. Des entretiens entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques ont lieu six fois par ans et portent sur l’implication et sur la recherche de la maitrise, sur la charge de travail et les ajustements nécessaires pour leurs permettre d’atteindre l’état de flow.

Une source de frustration courante provient du décalage fréquent entre ce que l’on doit faire et ce que l’on est en capacité de faire. Etre entre l’ennuie  et l’anxiété dû au dépassement de capacité. Quand le bon équilibre est trouvé, les résultats peuvent être enthousiasmants et c’est bien le sens du flow. Les taches idéalement équilibrées nous permettent de vivre l’expérience enrichissante de la limite entre l’ordre et le désordre, ou selon le mots du peintre Fritz Scholder, de “marcher sur la corde raide entre l’accident et la discipline”.

Les entreprises intelligentes permettentent à leur personnel de maitriser leur travail ce qui consiste à exploiter les aspects positifs de l’effet Sawyer; “Rendre divertissante et amusante chaque tache d’une activité” Aussi les entreprises les plus astucieuses laissent-elles à leurs employés la liberté d’organiser leur travail de manière à pouvoir introduire un peu de flow dans les tâches qui autrement seraient très rébarbatives. “Même dans les emplois à faible autonomie, les employés peuvent créer de nouveaux domaines dans lesquels ils auront la maitrise “ Amy Wrzesniewski et Jane Dutton

Le flow est un phénomène qui se produit sur le moment, tandis que la maitrise s’acquiert progressivement sur des mois, des années, et même des décennies.

La maitrise obéit à trois règles fondamentales :

1) La maitrise est un état d’esprit ; accepter que ses propres possibilités/capacités comme infiniment améliorables ; Ce que les gens croient conditionne ce qu’ils accomplissent

  • Deux théorie s’affrontent celle de l’entité ; l’intelligence est une quantité définie et nous ne pouvons pas l’accroitre et celle de l’incrémentielle considérant que si l’intelligence peut varier d’un individu à un autre, elle est surtout possible non sans effort de l’augmenter. Selon Carol Dweck, ces deux théories aboutissent sur deux voies différentes, l’une mène à la maitrise et pas l’autre.  L’un a pour objectif la performance et l’autre a un objectif d’apprentissage.
  • Pour la théorie incrémentielle, l’effort est positif. La capacité est malléable, travailler plus dur est considéré comme un moyen d’obtenir un meilleur résultat.
  • Pour la théorie de l’entité, il s’agit d’un système qui implique une suite de succès faciles. Si vous êtes obligé de travailler dur, cela signifie que vous n’êtes pas doué. Les gens choisiront donc des objectifs facile à atteindre  ce qui leur permettra d’affiner leur capacité existante mais exclura de les faire progresser.

Le comportement de type I est associé à une théorie incrémentielle de l’intelligence, il privilégie les objectifs d’apprentissage par rapport aux objectifs de performance et il conduit à apprécier l’effort comme moyen de progresser utilement.

2) La maitrise suppose efforts, souffrance, des difficultés et une pratique délibérée

La maitrise est un chemin difficile. Parfois et même souvent c’est un parcours semé d’embuches.

La maitrise d’une activité-professionnelle ou extra-professionnelle, instrument de musique, discipline sportive ou intellectuelle nécessite effort, constance, et énergie sur une période prolongé. Elle nécessite le “Cran” c’est à dire persévérance et passion conjuguée pour un objectif à long terme.

Si l’on prend en considération l’importance qu’il y a à travailler plus dur, l’importance qu’il y a à travailler plus longtemps ou avec constance en conservant le même objectif alors le cran pourrait bien compter autant si non plus que le talent pour réussir.

La maitrise suppose souvent du travail répétitif parfois sans même que les progrès soient toujours bien visibles. Il peut y avoir des moments ou l’on est porté par le flow, suivi de moments de stagnation. Une progression est toujours irrégulière et par palier. C’est évidemment un processus difficile, mais ce n’est pas le problème, c’est plutôt la solution.

“L’effort fait partie de ce qui donne un sens à la vie. L’effort signifie qu’on se soucie de quelque chose, que quelque chose compte ou a de la valeur et que l’on est prêt à y travailler dur. La vie serait bien misérable si l’on n’était pas disposé à accorder de la valeur aux choses et à s’impliquer en conséquence dans un travail, dans sa signification première” (Carol Dweck)

“Etre un professionnel, c’est faire ce que l’on aime les jours où on n’a pas envie de le faire” (Julius Hewing)

3) La maitrise est asymptotique, impossible à atteindre

La maitrise est une chose impossible à posséder ou maitriser complètement, nous pouvons nous en approcher mais nous pouvons également toujours faire mieux, et donc nous en approcher plus prêt comme d’une asymptote. Finalement la maitrise nous attire car constamment elle nous échappe dans l’absolu. Le plaisir est donc davantage dans la quête que dans la réalisation.

Des études cliniques ont également révélé que le flow, ce sens profond de l’implication que sollicite Motivation 3.0, n’est pas un luxe mais une nécessité. Nous en avons besoin pour survivre, c’est l’oxygène de l’âme.

Finalement, nous ne faisons que revenir vers nos origines. En effet, les jeunes enfants recherchent le flow avec constance d’une loi naturelle, c’est donc cet exemple et cette loi naturelle que nous nous devons de suivre.

La finalité

On constate aujourd’hui que la motivation du profit, aussi puissante qu’elle puisse être, ne suffit pas toujours aux individus ni aux organisations. Cette source d’énergie négligée et écartée refait surface de manière incontournable cette fois. Il s’agit de la motivation de la finalité. Motivation 2.0 était centré sur la maximisation du profit à court terme. Motivation 3.0 n’exclut pas le profit, mais accorde autant d’importance à la maximisation de la finalité. Le profit est le catalyseur et non plus l’objectif.

Trouver un sens ou donner du sens à ce que l’on fait ; avoir un but qui dépasse notre propre condition.

voir le site http://mbaoath.org/about/history

Ainsi la maximisation du sens  trouve sa place  aux cotés de la maximisation du profit, en tant  qu’aspiration et principe directeur.

Dans les organisations, ce nouveau motif de finalité s’exprime de trois manières :

1) sous forme d’objectifs de finalité dans lequel le profit est un moyen,

2) sous la forme d’un discourt qui met l’accent sur autre chose que l’intérêt personnel,

3) sous la forme de mesure pour permettre aux salariés de trouver par eux même du sens à ce qu’il font; politique d’entreprise.

La façon dont les gens dépensent leur argent pourrait bien avoir au moins autant d’importance que les sommes qu’ils gagnent. De ce point de vue, les dépenses en faveur d’autrui peuvent véritablement accroitre notre bien-être subjectif. En d’autres termes, donner à chaque salarié le contrôle de la manière dont l’entreprise redonne à la collectivité, une partie de sa création de valeur, permettrait d’accroitre davantage leur satisfaction globale qu’une formule monétaire qui serait de type conditionnel.

D’après Richard Ryan, “Une des raisons de l’anxiété et de la dépression chez les gens brillants est qu’ils n’ont pas de bonnes relations avec les autres. Ils sont occupés à gagner de l’argent et gérer leurs propres affaires, si bien qu’il ne reste plus beaucoup de place dans leur vie pour l’amour, l’attention, le bienveillance, l’empathie, et les choses qui comptent vraiment ».

Le profit compte, et il joue un rôle important comme motivation à réussir, mais il n’est pas la seule motivation. Il n’est pas non plus la motivation la plus importante. Une société saine et des entreprises saines sont fondées d’abord sur la finalité, le profit étant seulement un moyen d’y parvenir ou un heureux effet secondaire du processus.

La science montre que le secret pour être brillant n’est ni notre motivation biologique ni le système des récompenses et des punitions, mais notre troisième type de motivation : notre profond désir de diriger notre propre vie, d’accroitre et de diversifier nos capacités et de donner un sens à notre vie.

 

Synthèse de l’ouvrage

LA VERITE SUR CE QUI NOUS MOTIVE de Daniel H.PINK

La verite sur ce qui nous motive

Juin 01

Liste et analyse des 22 gestionnaires de tâches du marché

basecamp

 

Solution collaborative et partage de projets

SAAS payante, version gratuite limitée à 60 jours

Version sur mobiles; Iphone / Android /Windows CE

 

doit

Application chinoise

SAAS payante, version gratuite limitée à 30 jours

Version sur mobiles; Iphone / Android

 

flow

Solution simple et efficace

SAAS payante, version gratuite limitée à 14 jours

Version sur mobiles; Iphone / Android /Windows CE

 

google task

Très simple d’usage pour un utilisateur isolé mais peut être utilisé pour un petit groupe

solution google gratuite

Version sur mobiles; Iphone

 

nirvana

Interface simple et conviviale axé collaboratifs, lien avec Evernote

version béta gratuite

Pas de version mobiles

 

producteev

Très bonne application d’un point de vue application, fonctionnalité, multi-langues

version béta gratuite

SAAS payante ( mais minime) , version gratuite limitée pour les petits comptes

Version sur mobiles; Iphone / Android /Windows CE

 

remenber the milk

Application  la plus utilisée du marché. L’un des meilleurs outils intégrant la méthode GTD mais donc un peu complexe

Intégration naturelle des outils Google, multi-langues

version béta gratuite

gratuite en version de base et payante en version pro

Version sur mobiles; Iphone / Android /Windows CE

 

taskant

Très orienté gestion de projets et gestion d’équipes

Gratuit pour l’abonnement de base et payant pour la version entreprise

Version sur mobiles; Iphone / IPad

 

teuxdeux

Solution de gestion de tâches sans collaboration et sans intégration d’outils

SAAS payante, version gratuite limitée à 30 jours

Version sur mobiles; Iphone

 

todoist

Solution très puissante disposant d’importantes fonctionnalités en illimité uniquement avec l’abonnement

SAAS payante ( mais minime) , version gratuite limitée pour les petits comptes

Version sur mobiles; Iphone / Android

 

toodledo

Application classique et performante

Version de base gratuite mais les fonctionnalités de partage imposent l’abonnement

Version sur mobiles; Iphone / Android /BackBerry

 

nozbe

Nombreuses fonctionnalités et  très bon accompagnement à l’utilisation via des vidéos didacticielles. Multi-langues

SAAS payante, version gratuite limitée à 60 jours

Version sur mobiles; Iphone / Android /IPad / windowsCE

 

wunderkinder

Permet de gérer les tâches même en mode hors-connexion (clients lourds) et elle se synchronise dès que la connexion est disponible.

Impression des listes sur papier, extension disponible pour les principaux browser du marché

SAAS gratuite pour tous les devices et modes collaboratifs, version pro payante avec fonctionnalités complémentaires

Version sur mobiles; Iphone / Android /IPad / windowsCE

 

kiwili

Application de comptabilité et de gestion du temps assurant la gestion de projets et de tâches. Multi-langues

SAAS gratuite limitée, version pro payante avec fonctionnalités complémentaires

Pas de version mobiles

 

image

Gestionnaire de tâches pour iphone / ipad. Synchronisation avec  le WEB

introuvable sur APPStore …

Version sur mobiles; Iphone / Ipad

 

todolistme

Gestionnaire de tâches ou de listes à faire simple et très basique

Gratuit mais pas de collaboratif

Version sur mobiles; Iphone en béta, Android à venir,et tablettes plus tard

 

todotweet

Un simple gestionnaire de tâches pour tweeter

 

fishmemory

Gestionnaire de tâches proposant des tâches évoluées de partages, collaboration, impression, ou convection en HTML, rappel par mail ou rappel par flux RSS

version Béta

 

clean todo

Extension pour le navigateur Crome qui permet de créer et gérer des listes

 

wemble

service gratuit pour l’organisation d’évènements ou de projets communs

Les maitres mots sont Partager & Organiser

 

voo2do

Gestionnaire de projets et de tâches classiques

 

workflowy

Gestionnaire de tâches

Pas d’accompagnement à l’usage, interface un peu brut …

semble fonctionner sur IOS

Mai 19

Gagner du temps ou comment contrer notre tendance naturelle à la procrastination

Qui ne s’est jamais interrogé sur son efficience, sa pertinence, son efficacité dans la réalisation de ses taches professionnelles, personnelles, ou même domestiques. Il s’agit donc de l’art de définir, gérer, prioritiser, réaliser et réellement finaliser chaque objectif que nous nous fixons quotidiennement.

Finaliser ! oui mais tout d’abord débuter ces taches importantes qui n’auraient pas été systématiquement reportées au lendemain, en trouvant toujours mieux à faire. Ce phénomène s’appelle la procrastination et tout le monde procrastine toujours plus au moins, mais pour combattre cette tendance négative je vous propose une méthode simple et efficace;

La méthode GTD

# Getting Things Done ou l’art de la productivité sans stress, ouvrage de David Allen publié en 2001, détaillant la gestion des priorités au quotidien selon quatre critères décisionnels;

  • Contexte
  • Temps disponible
  • Energie physique et mentale
  • Priorité

et un processsus rigoureux de structuration

  • Collecte
  • Traitement
  • Organisation
  • revue
  • Action

La méthode ZTD

# Zen to done ou l’art de la productivité zen, ouvrage de Léo Babauta, détaillant les 10 habitudes à acquérir pour mettre sous contrôle l’ensemble des objectifs quotidiens

La collecte

Moyen permettant à tout moment, de jour, comme de nuit, de formaliser  les idées ou taches (se libérer l’esprit) qui nécessitent plus de 2 minutes pour être réalisées. Dans le cas contraire il faut réaliser la tache concernée sans attendre.

[Boites de réception] = email, messages vocaux, notes, taches, CRM, …

Le traitement

Décision rapide sur chaque élément des boites de réception de manière répétitive à la fréquence décidée initialement ; une fois par jour (un maximum à mon sens)

Si la tache nécessite moins de 2 minutes pour être réalisée

  • la réaliser directement, sans attendre

Sinon les choix suivants s’offrent à vous

  • la supprimer
  • la déléguer
  • la classer
  • la planifier dans le calendrier pour la faire plus tard

La planification

Se fixer des objectifs atteignables

  • Définir les taches importantes à réaliser sur chaque semaine
  • Déterminer les deux / trois taches prioritaires pour chaque journée

conseil de l’auteur ; réaliser en début de journée ces taches prioritaires pour s’assurer de leur réalisation; théorie des gros cailloux

L’action séquentielle

Ne jamais tenter de faire du traitement multi-taches malgré les tentations toujours plus importantes. Supprimer les sources de distractions possibles. Concentrez vous uniquement sur la tache concernée; couper les mails, téléphones, chats, internet éventuellement, la musique, les vidéo, streming, …

Fixez vous une durée limite (alarme mail ou téléphone) de concentration sur la tache concernée. En cas d’interruption, collègue, patron, idée supplémentaire notez le sujet dans une boite de réception pour plus tard et reconcentrez vous au plus vite sur la tache en cours

Outil de confiance

Rester pragmatique en toute chose

Se tenir à ses choix, ne pas systématiquement chercher ou changer d’outil de suivi en prétextant que l’on cherche quelque chose de plus efficace.

Note perso ; Un outil doit au minimum être utilisé 3 ans avant d’être changé pour un autre

L’important est la méthode et non l’outil

Organisation

Chaque chose à sa place est la garantie d’une plus grande efficacité, plus de temps perdu à chercher et plus d’empilement pour plus tard. L’image de votre bureau est souvent l’image de votre efficacité.

Revues

Revue hebdomadaire, mensuelle au regard des objectifs annuels pour dégager les axes d’améliorations

Simplification

Savoir aller à l’essentiel et ne pas se laisser engluer par le nombre toujours croissant de taches pouvant nous amener à saturation. ZTD propose donc de revoir périodiquement les listes de taches afin d’élaguer et supprimer ce qui n’est pas essentiel. Confirmez que ces taches résiduelles s’inscrivent bien dans les objectifs annuels et de vie que vous aviez préalablement arrêtés.

Routine

Structurer volontairement votre propre système de routine personnel. Une routine matinale consisterait à réaliser une tache principale dès le début de journée. Une autre routine pourrait être relative au traitement des mails une seule fois dans la journée en fin de matinée par exemple. Ces routines sont à mettre en œuvre dans le cadre d’habitude quotidienne quasi-automatique.

Dégager les passions

La méthode ZTD est très bien adapté pour gérer les taches quotidiennes et leurs évolutions dans le temps, ce qui permet d’être plus à l’aise, d’avoir moins de stress et de disposer de plus de temps pour vos passions que vous pourrez à cette occasion démultiplier.

Conclusions

Ces habitudes pourront être mises en pratique unitairement et progressivement pendant 30 jours puis passer à l’habitude suivante.

Le prochaine article vous présentera le panorama des outils de suivi des taches mettant en exergue leurs différences pour vous permettre de trouver rapidement celui qui vous conviendra au mieux.

Jan 14

Reussite, richesse et bonheur

Les systèmes de valeurs ; jugement ultime de la réussite

Les valeurs sont compartimentées, elles varient d’un domaine à l’autre de votre vie, travail, relations affectives, liens familiaux. Pour établir une échelle de valeurs, il faut les lister pour les comparer deux à deux afin de les classer.

Des valeurs forment la base de tout rapport profond. Pour nouer des relations ; Premièrement il faut trouver les valeurs que vous avez en commun. Vous pourrez vous appuyer sur elles pour surmonter vos différences. Ensuite cherchez à soutenir et à satisfaire autant que vous le pouvez les valeurs les plus importantes de l’autre.

Les valeurs sont des facteurs déterminants qui fait que les gens sont ou non cohérents, qu’ils sont ou non motivés. Si vous connaissez leurs valeurs, vous possédez la clé qui vous permettra d’agir sur eux le plus efficacement possible, agir ! et non pas manipuler…

Les cinq clés de la richesse et du bonheur

clefs

1)     Discipliner ses frustrations ; chaque échec permet de rebondir et d’avancer plus loin

2)     Savoir essayer les refus. ne plus laisser la peur du refus vous empêcher d’agir.

3)     La maitrise des pressions financières ; comment obtenir l’argent nécessaire et le partager équitablement

4)     Apprenons à nous juger sans complaisance à partir d’un ensemble d’objectifs dynamiques, qui évoluent et développent nos capacités et qui vous aiderons à faire ce que nous voulons et non ce que d’autres font.

5)     Donner toujours plus que vous n’espérez recevoir

 

Penser à la réussite comme un processus, un mode de vie, une disposition d’esprit, une stratégie d’ensemble.

Déc 30

La magie de la sympathie

Le processus PNL du « Miroir » ou de « l’appariement »

Une des meilleures façons que nous ayons d’y parvenir consiste simplement à refléter ou créer une physiologie commune. Alors que les mots agissent sur le conscient, la physiologie joue sur notre inconscient, région où travaille notre cerveau.

Suivre : c’est refléter harmonieusement son comportement, ses gestes, ses rythmes.

Pour conduire, il faut commencer par suivre. En établissant un rapport de sympathie, vous créez un lien tangible. A un moment donné, vous atteignez un stade où la sympathie est telle que, lorsque vous transformez votre comportement, l’autre vous suit à son tour inconsciemment.

Les bons pédagogues savent instinctivement suivre et conduire, établir un rapport de sympathie pour faire passer leur message.

Juil 18

Les 3 livres qui ont changé ma vie

3 livres Business

Salarié, indépendant, gérant d’entreprise, ces expériences successives m’ont permis de vivre de l’intérieur les avantages et les inconvénients inhérent à chacun de ces statuts. Expérience riche et passionnante que je cherche à partager avec le plus grand nombre d’entre vous, intéressés par entrepreneuriat et/ou le développement d’activités au sein d’entreprise, sur ce blog.

Certaines rencontres humaines mais également livresques ont clairement marqué ce parcours et orienté mes choix de ces derniers mois. Les trois ouvrages présentés ci-dessous sont clairement à classer dans la rubrique de l’enrichissement personnel. Cette trilogie débute par la motivation, se poursuit par notre rapport au temps et sera finalisé par les outils et méthodes nécessaires à l’excellence humaine.

 

LA VERITE SUR CE QUI NOUS MOTIVE de Daniel H.PINK

Cet ouvrage objet d’un article très détaillé en date du 22 mai 2012 que je vous conseille si le sujet vous intéresse, analyse et détaille très précisément les moteurs et la dynamique sous-jacente de la motivation qui peuvent être envisagés dans le cadre professionnel bien sur mais aussi et surtout dans celui de la vie courante avec votre entourage et vos enfants également (là, je vois des yeux s’allumer …) comment les sortir du petit écran ; je ne parle pas de télévision mais de leur niaiserie sur PC, jeux en ligne ou non, films en streaming, sans parler de Facebook, et de la webcam avec les amis qu’ils viennent de quitter de l’école ou du club de sport. On se comprend ?

Véritable révélation pour moi bien que la plupart des notions évoquées relèvent du bon sens et des sensations ou réflexions éparses. Cependant c’est la première fois que je trouve un ouvrage aussi bien structuré  et agrémenté de faits scientifiques qui traite de ce sujet.

Reprenant les différents stades de l’évolution de la motivation dans le temps, intitulé 1.0 puis 2.0 et 3.0, il permet de prendre réellement conscience de l’inadaptation du principe de la carotte et du bâton de nos jours. Et pourtant qui ne l’a pas utilisé sur ses équipes commerciales ou encore plus grave sur ses propres enfants …

En expliquant l’origine et l’intérêt des différentes classifications de Type I, X puis comme souvent utilisé à tord et à travers le type Y, l’ouvrage nous guide vers les trois clés de la motivation 3.0.

· L’autonomie : dans ce qu’ils font, quand ils le font, comment ils le font, avec qui ils le font …

· La maîtrise : Qui consiste à passer de la soumission à l’implication ; c’est donc un état d’esprit asymptotique et nécessite l’effort, la souffrance qui seront dépassés par la constance ;

· La finalité qui ramène le profit financier comme un simple moyen, mettant l’accent sur autre chose que l’individualité ou le profit personnel, et donnant un sens personnalisé à chaque participant de cette dynamique.

En d’autres termes, cet ouvrage révèle une révolution qui est en marche depuis 1970 (début de cette théorie) mais qui commence à se révéler comme le moteur contournable du nouveau siècle que nous sommes en train d’écrire. Je vous engage tous à le lire et le relire sans limite …

Briser la dictature du temps de Bruno Jarrosson

L’auteur définit très clairement le Temps, en reprenant les représentations du temps à travers les époques. Vous avez tous fait l’expérience du temps qui passe de plus en plus vite avec les années qui passent ! A l’issue de cet article, vous serez clairement moins ignorant sur ce sujet. Enfin cet ouvrage explicite le lien qui lie le temps au sens.

Le contenu du temps n’est qu’informations ou plus exactement successions d’évènements petits ou grands, en intensité et en durée. Chaque être humain vit avec deux temps qu’il cherche à synchroniser. Le temps d’horloge, qui permet la synchronisation de la vie sociale et le temps personnellement ressenti. Vous avez tous fait l’expérience de minutes, voire de secondes interminables lors de l’annonce de résultats qui nous tiennent vraiment à cœur par exemple…

La sensation du temps personnel est caractérisée par une durée bornée par deux informations que nous recevons via nos sens, c’est-à-dire à chaque fois que diminue notre ignorance. Alors pourquoi le temps passe t il plus vite d’année en année. Très simplement car nous ne portons plus assez d’intérêt aux différents stimuli qui bornent chaque évènement de nos vies quotidiennes. Nous devenons de plus en plus blasés. En effet, quand nous étions plus jeunes et donc plus avides d’apprendre, chacun de ses petits événements marquaient précisément le temps. Nous avons mis en place des automatismes qui suppriment ou lissent ces évènements remarquables.

Avec une éthique de la connaissance, la curiosité, la volonté d’ouvrir son esprit à des domaines inconnus, nous pouvons augmenter la conscience de notre ignorance et recevoir plus de temps, et donc plus de vie de la vie.

Le sens est propre à chaque individu, fonction de son histoire, de son contexte. Le sens est supérieur à la signification. Le temps que l’on donne, la disponibilité que l’on offre gratuitement sont de vrais signes de considération, et d’amour. Le temps est le seul don gratuit. Si l’on ne donne pas de temps, on ne perçoit pas le sens et l’on vit dans un temps insensé. En d’autres termes, on perd du temps car la connaissance ne débouche pas sur son propre élargissement.

L’utilisation ou la non utilisation de la connaissance pour donner du sens à de l’information brute fait la différence entre les individus et entre les entreprises.

Vous savez bien, nous sommes tous soumis, dans notre société moderne, à la tentation d’agir toujours plus vite pour soit disant mieux gérer notre temps. Nous aboutissons cependant au constat consternant de ne plus avoir de temps, nous ne donnons plus de temps au temps. Nous exprimons simplement ainsi que notre temps n’a plus de sens

En conclusion, Il en va de même pour la connaissance. Plus je suis stressé par le temps, plus je m’éloigne du sens et plus je subis la dictature du temps. Qui n’a jamais utilisé les expressions suivantes « J’ai la tête dans le guidon » ou « J’ai la tête sous l’eau ». Contrairement, si je réussis à inverser cette tendance et à me rapprocher du sens, j’allège la pression du quotidien. Distinguant mieux l’essentiel de l’accessoire, j’utilise alors mon temps de manière optimale.

J’ai gardé pour la fin le troisième ouvrage que je considère de loin le plus important. Il s’agit de

« Pouvoir Illimité où changer sa vie avec la PNL de Antony Robbins »

… ouvrage de référence analysant les 7 points clés de l’excellence humaine;

  1. La passion
  2. La conviction
  3. La stratégie
  4. La clarté des valeurs : Ensemble de convictions
  5. L’énergie
  6. L’art de se lier
  7. La maîtrise de la communication

Ce qui nous distingue, c’est la manière dont on se représente nos expériences et dont on choisit de communiquer avec nous-mêmes. Il existe donc un moyen simple de réussir qui consiste à observer et à reproduire les états et les représentations intérieures de modèles qui conduisent au succès.

La Programmation Neuro Linguistique ou PNL

La PNL via l’étude du langage verbal et non verbal, nous apprend à contrôler ou analyser non seulement nos états et nos comportements, mais aussi les états et les comportements des autres. Ce principe implique que tout le monde possède le même système neurologique, donc les mêmes ressources, et que la réussite est donc reproductible.

Trois processus fondamentaux permettent de reproduire n’importe qu’elle forme de réussite humaine :

  1. Les croyances ;
  2. L’organisation de la pensée ;
  3. La physiologie, la nature et la qualité de nos mouvements qui déterminent nos états.

Cet ouvrage nous guide de manière méthodologique pour apprendre à définir et à se mettre volontairement dans un état donné. Un état se compose de deux éléments principaux : Nos représentations internes et notre physiologie qui fonctionnent ensemble selon une boucle cybernétique. Tout ce qui affecte l’un affecte automatiquement l’autre. Nos incapacités ne sont que des limites que nous nous imposons à nous-même.

De la même manière, l’auteur nous guide pour apprendre à découvrir les stratégies de nos interlocuteurs permettant d’aboutir à des relations réelles et efficaces. Il s’agit donc de déterminer les principaux systèmes de représentation de nos interlocuteurs. Nous avons tous recours aux trois modes visuels, auditifs et kinesthétiques mais un seul est dominant. Le mouvement des yeux lors des échanges verbaux et non verbeux est le principal indicateur permettant de définir et analyser ces stratégies.

L’énergie : Le carburant de l’excellence

  1. La respiration ; méthode 1/4/2
  2. Surveiller tout ce que vous mangez avec une préférence pour les légumes, fruits et céréales germées ;
  3. Éviter les mauvaises combinaisons d’aliments. Éviter de manger des hydrates de Carbone (amidon) avec des protéines
  4. Manger des fruits sur un estomac vide

Qu’attendez-vous de la vie ?

Lorsque vous connaissez vos objectifs, vous donnez à votre cerveau une image précise des informations que votre système nerveux doit recevoir en priorité. La définition d’un objectif passe par la caractérisation des composantes sensorielles associées puis l’état recherché. Ce programme sera finalement validé par une/des mesures permettant de vérifier que l’objectif est bien atteint ;

  1. Définition de l’objectif en termes positifs
  2. Etre le plus précis possible
  3. Se donner des jalons de contrôle
  4. Toujours garder la main sur les objectifs concernés
  5. Ces objectifs doivent être bénéfiques

Le pouvoir de la précision

  1. Formulez votre demande de façon claire, précise et détaillée ;
  2. S’assurer que la personne pourra répondre positivement à la demande
  3. Apporter ou donner l’impression d’apporter quelque chose à votre interlocuteur
  4. Etre déterminé
  5. Relancer jusqu’à obtenir ce que vous souhaitez

Quelle que soit notre situation, même la plus désespérée, nous désirons toujours quelque chose et c’est ce vers quoi nous devons orienter nos pensées grâce à ces questions que l’on appelle en PNL les « questions-objectifs »

La magie de la sympathie

Le processus PNL du « Miroir » ou de « l’appariement ». La meilleure façon  d’y parvenir consiste simplement à refléter ou créer une physiologie commune. Alors que les mots agissent sur le conscient, la physiologie joue sur notre inconscient sur cette région d’où travaille notre cerveau.

Suivre ou conduire il faut choisir ! Suivre : c’est refléter harmonieusement le comportement de l’interlocuteur, ses gestes, ses rythmes. Pour conduire, il faut commencer par suivre. En établissant un rapport de sympathie, vous créez un lien tangible. A un moment donné, vous atteignez un stade où la sympathie est telle que, lorsque vous transformez votre comportement, l’autre vous suit à son tour inconsciemment.

Etablir des distinctions : Les méta-programmes

Les méta-programmes sont des schémas puissants qui aident à déterminer comment un individu forme ses représentations internes et dirige son comportement. Les principaux méta-programmes peuvent être ;

  1. la façon dont nous allons vers quelque chose ou que nous nous en détournons.
  2. les schémas internes ou externes de référence.
  3. l’optique dans laquelle nous établissons des relations ; par intérêt personnel, ou pour les autres
  4. les distinctions entre les individus qui associent et ceux qui différencient
  5. ce qu’il faut pour convaincre. La stratégie de la persuasion en deux étapes.
    • a. découvrir les blocs sensoriels auxquels fait appel votre interlocuteur,
    • b. la fréquence à laquelle il a besoin de recevoir ces stimuli.
  6. « possibilité contre nécessité » La nécessité concerne ce qui est connu, ce qui est sûr ; la possibilité est relative à l’inconnue : la découverte
  7. notre façon de travailler ; Indépendant ou nécessairement en groupe

Comment venir à bout des résistances et résoudre les problèmes

Certains mots, certaines phrases créent la résistance et des problèmes. Il s’agit de mettre en place une stratégie de communication de ses opinions tout en maintenant un rapport de sympathie. C’est vrai MAIS serait  à remplacer par c’est vrai ET ou alors c’est une idée intéressante, et on peut l’envisager d’une autre manière …Vous vous appuyez sur un point d’entente, au lieu de créer une résistance.

Restructuration des schémas ; Le pouvoir de la perspective

La restructuration consiste à prendre conscience qu’une expérience désagréable peut toujours se révéler, comme quelque chose de bénéfique.

Comment procéder pour libérer son esprit de pensées négatives. Commencer par vous en dissocier. Prenez l’image de la personne ou la chose dans votre main. Mettez la dans un contexte drôle, humoristique, rendez le ridicule. Puis Imaginez le amical, chaleureux, en train de vous supplier de l’aider. Enfin demandez-vous si tout cela est suffisamment important pour que vous gâchiez votre week-end, et si vous avez vraiment de bonnes raisons de vous inquiéter.

Les points d’ancrage de la réussite

Grace aux points d’ancrages, vous pouvez créer un mécanisme constant de déclenchement à volonté qui génèrera l’état désiré sans que vous ayez à y penser. Le pouvoir d’un point d’ancrage dépend, entre autre chose, de l’intensité de l’état originel auquel il est lié.

  1. Plus le point stimulus du point d’ancrage sera intense, plus le conditionnement et son efficacité seront assurés.
  2. Le stimulus doit être initialisé au moment optimum d’intensité de l’état désiré.
  3. Le stimulus doit être suffisamment original permettant d’être clairement identifié.
  4. La répétition du stimulus à l’identique garantit la bonne réponse.

Les systèmes de valeur ; jugement ultime de la réussite

Les valeurs sont compartimentées, elles varient d’un domaine à l’autre de votre vie, travail, relations affectives, liens familiaux. Pour établir une échelle de valeurs, il faut les lister pour les comparer deux à deux afin de les classer.

Les valeurs forment la base de tous rapports profonds. Pour nouer des relations,  il faut trouver les valeurs que vous avez en commun. Vous pourrez vous appuyer sur elles pour surmonter vos différences. Ensuite cherchez à soutenir et à satisfaire autant que vous le pouvez les valeurs les plus importantes de l’autre.

Les valeurs sont des facteurs déterminants qui font que les gens sont ou non cohérents, qu’ils sont ou non motivés. Si vous connaissez leurs valeurs, vous possédez la clé qui vous permettra d’agir sur eux le plus efficacement possible, agir ! et non pas manipuler…

Les cinq clés de la richesse et du bonheur

  1. Discipliner ses frustrations ; chaque échec permet de rebondir et d’avancer plus loin
  2. Savoir essuyer les refus. Ne plus laisser la peur du refus vous empêcher d’agir.
  3. La maîtrise des pressions financières ; comment obtenir l’argent nécessaire et le partager équitablement
  4. Apprenons à nous juger sans complaisance à partir d’un ensemble d’objectifs dynamiques, qui évoluent et développent nos capacités et qui vous aiderons à faire ce que nous voulons et non ce que d’autres font.
  5. Donner toujours plus que vous n’espérez recevoir

Penser à la réussite comme un processus, un mode de vie, une disposition d’esprit, une stratégie d’ensemble.

Création des tendances : Le pouvoir de la persuasion

Nous pouvons réagir à tous les messages médiatiques qui nous sont envoyés, nous laisser entrainer par tous les courants créés par d’autres.

Quand on vous programme ou qu’on vous manipule, vous pouvez en prendre conscience. Vous pouvez savoir si vos comportements et les modèles qu’on vous offre, reflètent ou non vos véritables valeurs.

Il faut être de ceux qui persuadent et non de ceux qui se contentent de protester.

Vivre l’excellence ; Le défi humain

Découvrir nos objectifs, agir, développer nos acuités sensorielles grâce auxquelles nous  obtiendrons et changerons de comportement jusqu’à ce que nous ayons obtenu ce que nous désirons. Nous vivons à une époque où nous pouvons tous réussir, mais ou seul y parviendront ceux qui agissent.

L’excellence nécessite de savoir profiter de n’importe quelle situation, si tragique soit elle, pour avancer vers le succès.

 

J’espère de tout cœur que ces trois synthèses vous auront donné envie d’en savoir un peu plus sur ces sujets en lisant ces livres et en participant activement aux échanges, via les commentaires, sur le site afin d’approfondir ensemble ces sujets passionnants.

A vous de jouer

Cet article participe à l’évènement inter-blogueurs “Les 3 livres qui ont changé ma vie” organisé par le blog Des Livres Pour Changer de Vie. Si vous avez aimé cet article, je vous remercie de cliquer sur ce lien : j’ai aimé cet article !

Mai 30

Quinze livres essentiels concernant la Motivation

1) Jeux finis, jeux infinis : Le pari métaphysique du joueur CARSE James P. (Seuil, 1988)

Les joueurs “finis” jouent dans des limites; les joueurs “infinis”, eux , jouent avec les limites.

Une très bonne explication des expériences autotéliques.

 

2) Ne surestimons pas le talent : manageons plutôt nos équipes COLVIN Geoff (Village mondial, 2010)

La maitrise est une question de “pratique délibéré”, un travail qui est répétitif, mentalement éprouvant et souvent peu agréable mais qui porte indéniablement ses fruits.

 

3) Vivre : la psychologie du bonheur CSIKSZENTMIHALYI Mihaly (Robert Laffont, 2004)

Les meilleurs moments de la vie n’arrivent pas lorsque la personne est passive ou au repos. Ces grands moments surviennent quand le corps ou l’esprit sont utilisés jusqu’à leurs limites dans un effort volontaire pour réaliser quelque chose de difficile et d’important.

Deux autres livres pour approfondir les idées de Csikszentmihalyi : Mieux vivre en maitrisant votre énergie psychique et La créativité : psychologie de la découverte de de l’invention.

 

4) Changer d’état d’esprit : Une nouvelle psychologie de la réussite DWECK Carol (Mardaga, 2010)

Synthèse de plusieurs décennies de recherche l’état d’esprit fixe et l’état d’esprit de développement. Pour les premiers , toute rencontre est un test de leur propre valeur. Pour les derniers, toute rencontre est une opportunité de progresser. Dweck est à l’origine d’une méthode concrète pour passer d’un état d’esprit fixe à un état d’esprit de développement;

  • Apprendre à envisager d’autres options
  • Considérer les difficultés non comme des barrages mais comme une opportunités de se dépasser
  • Employer le langage du développement par exemple ; “Je ne suis pas sur de pouvoir le faire maintenant , mais je pense qu’avec un peu de temps  et d’efforts, je dois pouvoir apprendre”

5) La guerre de l’art : libérez votre créativité et exprimez votre talent PRESSFIELD (Gué d’Hossus, 2010)

Livre de réflexion sur les obstacles qui jalonnent le chemin de la liberté créative et le plan de bataille pour triompher de la résistance que nous rencontrons à chaque fois que nous voulons faire quelque chose d’important.

6) A contre-courant : vivre l’entreprise la plus extraordinaire au monde SEMLER Ricardo (Dunod, 1999)

Exemple d’une société non organisée qui a assuré 20% de croissance sur les 20 dernières années ; Semco

 

7) Why we do what we do : Understanding Self-motivation DECI Edward L. avec la collaboration de FLASTE Richard (Penguin, 1997)

Cet ouvrage de référence ou DECI expose de manière simple et claire ses propres théories sur la motivation quelque soit le domaine concerné. Il montre comment promouvoir l’autonomie dans les différents domaines de notre vie.

8) Then  We Came to the End FERRIS Joshua (Little, Brown and Compagny, 2007)

Roman empreint d’humour noir concernant une société gérant du personnel dans un milieu professionnel de type X

9) Good work : When Excellence and Ethics Meet GARDNER Howard, CSIKSZENTMIHALYI Mihaly et DAMON William (Business & Economics, 2002)

Ouvrage orienté plus particulièrement vers la génétique et le journalisme mais la méthode de réflexion proposée est transposable à tous les domaines.

Il s’agit d’analyser :

  • La mission dans la vie professionnelle,
  • Ses normes et bonnes pratiques,
  • Sa propre identité.

10) Outliers : The story of Success GLADWELL Malcom (Little, Brown and Compagny, 2008)

Le succès est un heureux concourt de circonstances entre un grand nombre d’avantages culturels, temporels, contextuels, démographiques, …

La lecture de ce livre vous permettra de réévaluer votre propre cheminement . Plus important, elle vous conduira à vous demander quel potentiel nous gaspillons quand tant de gens se voient refuser ces avantages.

11) Team of Rivals : The political Genius of Abraham Lincoln KEARNS GOODWIN Doris (Simon & Schuster, 2006)

Doris Goodwin met en évidence les qualités de meneur de type I de Abraham Lincoln ;

  • Il était assez sûr de lui pour s’entourer de rivaux qui excellaient là où lui même n’avait pas beaucoup de compétences.
  • Il savait être véritablement attentif au point de vue d’autrui et cela lui permettait de se faire une opinion plus complexe de la situation.
  • Il savait rendre à chacun ce qui lui était dû et il ne craignait pas d’assumer ses torts.

12) The Amateurs : The story of Four Young Men and Their Quest for Olympic Gold Medal HALBERSTAM David (Ballantine Books, 1996)

Qu’est ce qui qui pousse ou motive une équipe d’aviron à supporter une douleur, et un épuisement indicible sans perspective de compensation financière, ni de gloire.

Eclairage important sur la motivation intrinsèque.

13) Punished by Rewards : The trouble with Gold Stars, incentive Plans, A’s, Praise, and other Brides KOHN Alfie (Mariner Book, 1999)

Il critique et dénonce les motivateurs extrinsèques à l’école, dans le monde du travail et dans la vie privée.

Kohn a publié onze livres sur l’éducation parentale, l’enseignement et le comportement

14) Once a Runner PARKER John L. (Scribner, 2009)

Roman traitant de la psychologie de la course de fond. Le lecteur découvre quel peut être le prix à payer pour accéder à la maitrise, mais aussi au plaisir et l’exaltation de la réussite.

15) The Fifth discipline : The art and Practice of the Learning Organisation SENGE Peter M. (Crown Business, 2006)

Livre de management qui permet de découvrir ce que sont les “learning organisation”